管理職と若手の「理想の組織」及びリーダーシップの認識ギャップとは

最近、ビジネス環境の変化に伴い、従来のマネジメント方法では通用しなくなってきています。特に、表面的な業務負担の他に、実質的な管理職の役割や期待が問われている現状があります。株式会社シェイクが行った調査では、管理職と若手の社員の間で画される「理想の組織像」やリーダーシップに対する理解の相違が浮き彫りになりました。

調査の概要

本調査は2026年4月に実施され、対象は管理職（課長クラス）および管理職以外の会社員として3〜10年目の方々です。調査では、1005人からの回答を集め、両者の理想像についての認識を明らかにしています。従来型のマネジメントが通用しない中、どのようなリーダーシップが必要とされているのか、その探求が進められました。

理想の職場とは？

調査の結果、管理職と若手社員の視点は大きく異なることが分かりました。管理職は「成果を生み出すこと」を重視し、組織目標にコミットする姿勢が見受けられました。一方、若手は「お互いに助け合う」環境を望んでいるという傾向が強く、相互支援の文化が求められています。お互いの視点が違うため、ここにギャップが存在するのです。

リーダーシップに関する意識の違い

「リーダーシップを発揮する」とは、何を意味するのか、両者の見解も異なります。管理職は「ビジョンを示すこと」を重要視している一方、若手社員は「周囲を感化する」ことに重きを置いています。管理職が役職による権限を意識せざるを得ないのに対し、若手社員は自身の個性を活かしたリーダーシップを求めています。

理想的なリーダーシップの発揮と境界線

管理職は「方針決定やプロセスの主導権を保持すること」を理想とし、若手に対しても自発的にリーダーシップを発揮することを期待しています。この調査からは、若手がリーダーシップを発揮する場面として「助け合いの促進」や「雰囲気づくり」が位置づけられています。管理職はこれらの現場レベルの課題に対し、若手による積極的な関与を期待しているのです。

若手の意欲と支援に求めること

若手社員は多くの場合、主体的な課題解決に参加しようとする意識が強いことが判明しましたが、挑戦の機会を与えられた際には具体的なサポートが必要だと感じています。例えば「業務量の調整」や「具体的なサポート」を求める声が多く、これは若手がリーダーシップに対して求める重要な条件となっています。

未来の組織へ向けた働きかけ

今回の調査結果から、管理職と若手社員の間に鮮明な認識の違いがあることが見えてきました。両者の認識を調整し「シェアド・リーダーシップ」を導入することで、組織は今後さらに強化されるでしょう。しかし、そのためには一律なアプローチだけでなく、各メンバーのニーズにあった「多角的な支援」が不可欠です。このような支援のもとで、新たなリーダーたちが育ち、組織全体の持続可能な成長へと繋がる道が開かれるでしょう。

まとめ

若手社員と管理職の間には認識の差が存在し、その差を埋める鍵は相互理解と具体的な支援にあります。これからの組織運営には柔軟なアプローチが求められます。それによって、若手社員が主体的にリーダーシップを発揮しやすい環境を提供していくことが、次世代のリーダー育成と持続的な組織の成長への大きな一歩となるでしょう。