「職場のキーパーソン」に関する徹底調査が明らかにした新しい管理職の姿

職場のキーパーソンに関する調査結果

調査の背景

近年、企業の管理職は「プレイングマネジャー」として実務とマネジメントの両方を求められています。2023年の調査によると、実務に専念する管理職はわずか5.1%に過ぎません。これにより、職場でのマネジメント機能が薄れ、多くの従業員が必要とされる支援を受けられないという問題が浮き彫りになっています。

このような状況を受けて、職場で重要な役割を果たしている「キーパーソン」と呼ばれる人々に焦点を当て、彼らの意識と行動を明らかにするべく、産業能率大学の総合研究所がインタビュー調査を行いました。

調査結果の概略

調査の結果、職場のキーパーソンには以下のような傾向が確認されました。
1. キーパーソンは「自己」「チーム」「組織」の3つのレベルで役割を果たしており、管理職だけでは補えない機能を担っている。
2. 次期管理職候補とされるキーパーソンのうち半数が、管理職になる意欲に迷いを抱いていることが分かりました。
3. 管理職への志向に影響する要因には、明確な「促進要因」と「抑制要因」が存在しています。

職場のキーパーソンの役割

職場のキーパーソンは、管理職が負担する業務を補完し、日々の業務や人間関係の中で重要な役割を果たしています。彼らは、職場の運営を支え、メンバーの成長を促す存在として見られています。これにより、会社全体の生産性向上にも寄与していると言えるでしょう。

管理職志向の多様性

調査対象者10名のうち、5名は「管理職になりたい」と回答しましたが、残る5名は「どちらかといえば管理職になりたい」または「どちらかといえば管理職になりたくない」と答え、特に明確な志向を示さない層が存在しました。このことは、現代の職場において管理職への道が一様ではないことを示しています。

促進要因と抑制要因

さらに、管理職の志向に影響を与える要因として、「促進要因」と「抑制要因」に分類される要素が確認されました。例えば、自己実現の欲求や組織改善への挑戦意欲は志向を高めますが、適性に対する不安や、現職管理職への否定的な印象は志向を抑制する要因とされています。

まとめ

この調査は、職場のキーパーソンが持つ意識や行動を可視化することで、管理職がどのように職場環境を改善していくべきかを考える良い機会を提供しています。また、これからのリーダーシップにおいて、キーパーソンの存在がますます重要になることを示唆しています。この現象に対する理解を深め、職場のより良い環境作りに繋げていく必要があるでしょう。