女性管理職と人事の間のギャップ、キャリア支援の理想像に迫る調査結果

はじめに

株式会社mentoが100名以上の企業で活躍する女性管理職と人事担当者に対して実施した「女性管理職の活躍と支援に関する調査」について、詳細な結果と背景をご紹介します。本調査は、女性管理職のキャリア意欲と人事の支援ニーズのギャップを明らかにし、女性の活躍を支援するための新たな方向性を模索することを目的としています。

調査結果の概要

調査からは、以下の4つの主要なギャップが浮かび上がりました。
1. 支援の認識ギャップ：女性管理職の46%が登用後の支援が「ある」と考えるのに対し、人事では70.3%が支援が「ある」と回答しており、24.3ポイントの差があります。
2. 求める支援のギャップ：女性管理職は自身の課題を56%が最も大変とし、最も求める支援として「リーダーシップの相談」を47.7%が求めました。人事は「メンバー育成」を50.7%が重視しています。
3. 理想のリーダー像のギャップ：女性管理職が求めるのは「安定型リーダー」（36.7%）ですが、人事は「挑戦型リーダー」（40.3%）を重視しています。
4. キャリアアップに関するギャップ：女性管理職が目指したいキャリアは課長11.1%、部長以上22.1%であるのに対し、人事は76%がキャリアアップを期待しています。

支援の認識ギャップ

調査によると、女性管理職は管理職登用後の支援の有無について人事と認識が大きく異なることがわかりました。人事側は支援制度が存在すると考えている一方で、女性管理職はその実態に不安を抱いていることが示されています。

求める支援のギャップ

さらに、女性管理職は自身の成長支援に対するニーズが高い一方で、人事はメンバーやチームへの支援が必要だと考えている点にズレがあります。これは、両者の優先事項が異なることを示唆しています。

理想のリーダー像のギャップ

また、理想のリーダー像においても厳しい現実が浮かび上がります。女性管理職が求める「安定型リーダー」と人事が期待する「挑戦型リーダー」には明確なギャップがあります。このギャップは、現場の状況や求められる成果を反映している可能性があります。

キャリアアップに関するギャップ

最後に、女性管理職のキャリアアップ意欲に対するギャップも見逃せません。特に、女性管理職がプライベートとの両立に苦労している一方で、人事はその背景に十分な理解を持てていないことが問題です。このため、キャリアアップへの明確なサポート体制が求められています。

まとめ

今回の調査は、女性管理職と人事の間に存在する認識のズレを浮き彫りにしました。このギャップは今後の企業における女性の活躍を支援する有益な情報となるでしょう。女性管理職が求める支援と人事が期待する支援の調整が何よりも重要です。

株式会社mentoの丹下副社長は、「女性登用が進む今、彼女たちの葛藤を無視することは、組織のパフォーマンス低下を招く」と語ります。法人として、持続可能な支援体制の整備が急務です。この調査の結果をもとに、企業は女性管理職の支援策を再評価し、効果的に活用していく必要があります。