2026年10月施行のセクハラ防止法改正がもたらす選考現場の変化と課題

2026年10月、求職者などに対するセクハラ防止が義務化されることとなり、企業はこの新たな法律に従った選考プロセスの透明化を進めています。株式会社GIGが実施した調査によると、117名の人事担当者の多くがこの法改正に備えた実務対応を進めており、選考過程のリスクマネジメントの重要性が増しています。

選考の透明化とリスク管理の進展

調査によると、68.4%の企業が法改正に対し積極的に対応しており、特にNG質問リストの作成や密室化を避けるための措置が顕著です。具体的には、66.2%の企業が「NG質問のリスト化・ガイドライン化」を行い、また52.3%が「密室化防止策」として対面面接を透明な環境で実施しています。これにより、選考プロセスのリスク管理が進み、透明性が確保されています。

しかし、同時に面接の形式が硬直化しているとの指摘もあります。実際、27.5%の企業が「雑談やアイスブレイクの減少」を感じており、28.9%は「ルール厳格化による候補者の惹きつけの難しさ」を挙げています。これにより、候補者の本音を引き出す機会が減少し、自社の魅力を伝えるチャンスも限られている状況が浮き彫りになりました。

臨時的な選考形式の進展

調査によると、セクハラ防止法の施行に伴う影響として、42.5%の企業が「オンライン面接の増加」を報告しています。また、35.0%は「OB・OG訪問の制限」、33.8%は「懇親会・会食の縮小」を行っていることが分かりました。これにより、対話が形式化し、よりフレンドリーな雰囲気が失われつつあるのです。

課題と今後の展望

求職者にセクハラ防止措置を義務化する背景には、透明性を高める一方で、選考プロセスの形式化や候補者を惹きつける難しさが浮上しています。58.8%の人事担当者が「義務をどの程度まで満たす必要があるか不明」と答えており、基準の曖昧さが影響を及ぼしています。このことで、面接官のリスク回避が進み、対話が形式的になってしまう一因になると考えられます。

今後の採用活動においては、選考の透明性を保ちながら、如何にして候補者を惹きつけるかが重要になると予想されます。特に、安全で透明な選考が求められる中で、企業は候補者とのコミュニケーションを強化する方策を模索する必要があるでしょう。

この調査の詳細やさらに深い情報については、GIGの公式サイトをチェックしてください。