育児・介護休業法改正に向けた大手法人の対応状況を探る

株式会社Works Human Intelligenceによる調査が示す通り、2025年4月から実施予定の育児・介護休業法改正において、企業がどのように対応しているのか、そして現在の状況における課題について考察したいと思います。

調査の背景と目的

育児や介護を行う従業員の職場環境を改善し、男女ともに働くことができる社会を目指して改正される育児・介護休業法。この法律は、企業に対して「柔軟な働き方」を支援するための措置を求めています。具体的には、始業時刻の変更や短時間勤務制度の導入、就業しつつ子を養育するための休暇の付与が義務付けられることになります。

調査結果の概要

調査は2025年1月27日から2月28日までの期間にわたり、大手法人72社からの回答を得ました。その結果、77.8%の法人が、実施が義務付けられる「柔軟な働き方を実現するための措置」を最低2つ以上実施していることが明らかになりました。また、始業時間の変更や短時間勤務制度の導入が特に進んでいることが伺えます。

しかし、この法改正において企業が直面している最大の課題は「従業員間の公平性」でした。34.7%の企業が、育児を行う従業員と行わない従業員の間での公平性を懸念しているという声が上がりました。これは、例えばテレワークが可能な職種がある一方で、製造や店舗業務など、対面での業務が必要な職種においては柔軟な働き方を実現することが難しいという現実が影響しているようです。

法改正の具体的な内容と法人の取り組み

2025年4月からは、子の看護休暇の取得対象を拡大し、残業免除の対象を広げると同時に、介護休暇についても労使協定による柔軟な運用が求められます。また、10月からは育児期の従業員に対し、企業は2つ以上の措置を講じる責任があります。

つまり、これに対応するため、企業の経営陣は施策の実施方法を全面的に見直す必要があるのです。調査結果から、導入済みの企業が多い一方で、他の法人でも今後導入を検討する必要があるとの意見がありました。特に「養育両立支援休暇」の付与が新たに選択肢として浮上してきています。

課題と解決策

法人は、育児中の従業員だけでなく、すべての従業員が快適に働くことができる環境を整えるための工夫が求められています。特に、育児中でない従業員に対しても好影響を及ぼす福利厚生制度の見直しが鍵となります。簡単に言うと、「育児を行わない社員にとっても有益な制度を設けること」が今後のポイントです。たとえば、家族全般に利用可能な休暇制度の導入が検討されています。

社会全体の流れと企業の役割

調査結果から見えてくるのは、多くの法人が法改正にすでに対応している一方で、すべての従業員の公平性を維持することが難しいというパラドックスです。2023年の合計特殊出生率が1.20と低迷している中で、企業の取り組みも非常に重要な要素として位置づけられています。育児や介護を行いながらも働くことができる環境を整備し、少子化対策にも寄与する意義があると言えるでしょう。