マンパワーグループが示すキャリア形成の新たな原則とは

マンパワーグループの新しい労働白書について

マンパワーグループ株式会社は、国際的な調査を元に「キャリアの新原則」という労働白書を発表しました。このリポートでは、世界8カ国からのリーダーと従業員の意見をもとに従業員のキャリア形成とリーダーの支援のあり方のギャップに焦点を当てています。

調査の背景

現代の労働環境では、従業員が自身の成長と自己開発に高い関心を持っています。しかし、彼らはキャリア形成において必要な支援を受けられないことが多く、自己流でのキャリア作りを余儀なくされています。一方で、リーダーは従業員の育成に努めているものの、急速なテクノロジーの進化に追われており、期待に応えることが難しい状況にあります。このような背景から、調査は従業員の視点とリーダーの視点を両方考慮して実施されました。

従業員はどのようにキャリアを築いているか

調査結果から、「自らの興味や優先事項に基づいたキャリア選択を行っている」という回答が32%を占めています。これは、従業員が自主的にキャリアを形成していることを示しています。しかし、リーダーが十分に関与しないために、目標のズレが生じ、最終的には労働生産性やスキルのギャップが問題となる可能性があります。これにより、企業は人材育成を戦略的に結びつける必要があるのです。

リーダーが直面する課題

また、リーダーが従業員のキャリア開発に関わる組織の取り組みとして、「定期的なパフォーマンスレビュー（15%）」や「個別のスキル開発プラン（14%）」がありますが、実際にはこれらが定型的な運用で留まっているため、従業員との意味ある対話にはつながっていません。リーダーの業務が増え、人材不足といった現実から、キャリア開発を優先することが困難になっています。

効果的な支援のための6つのアクション

調査結果を受けて、マンパワーグループはリーダーが取るべき6つのアクションを提唱しています。これにより、社会の変化に適応した人材戦略の再構築を目指します。

1. 経験を基にしたキャリアパスの提示
単一のキャリアラダーではなく、多様な経験を通じて成長できる機会を提供することが重要です。

2. スキルを通じて意思決定の透明性を高める
社内でのスキルの可視化を図るため、デジタルスキルポートフォリオを活用すべきです。

3. AIについての理解を深める
従業員がAIをどのように活かせるかを教育し、好奇心を育てます。

4. マネージャーの役割を変革
管理者からキャリアのナビゲーターとしての役割を再定義し、評価基準も見直す必要があります。

5. 試験的アプローチの導入
固定的なキャリアプランから、柔軟で多様な職務を試す機会を提供します。

6. 実践的な学びの場の提供
ビジネス戦略に結びついたスキル開発を行い、学びを評価する文化を作ります。

結論

マンパワーグループの労働白書「キャリアの新原則」は、現代のキャリア支援における課題を浮き彫りにし、実践的な解決策を提示しています。企業は従業員が主体的にキャリアを築くための環境を整え、戦略的に人材育成に取り組むことが求められています。詳細については、こちらを参照してください。マンパワーグループのホームページ。