日本企業の1on1対話が抱える「ぬるま湯化」の実態とは？

日本企業における1on1対話が、実は「ぬるま湯化」しているとの調査結果が浮上してきました。アンドア株式会社が実施した「職場の対話実態調査」によると、対話を必要と感じるビジネスパーソンが79.7%に対し、実際に満足している人は38.4%と大きな開きがあることが分かりました。この現象は、対話があっても実行に結びつかないという実態を示しています。

現実と理想の乖離

調査によれば、職場における対話に対する満足度が低い理由は、やはり「実行に移されない」という点で、これが45.5%を占めています。日本企業においては、これまで上司の指示によって強制されてきた業務遂行が、ハラスメント対策の影響で薄れてしまいました。その結果、対話の場は増えたものの、実際の行動に繋がらない「心地よさ」のみが残ってしまったのです。

対話がもたらす学習性無力感

特に問題なのは、不満を持つ従業員が「話しても結果は変わらない」という認識に至っている点です。組織における対話が形骸化し、結果が伴わないことで、社員はやる気を失い、「どうせ無駄だ」と諦めるようになってしまいます。このような「学習性無力感」は、組織において大きな障害となる可能性が高いと言えるでしょう。

心理的安全性と実行責任

また、最近の調査では、心理的安全性が高い職場環境が必ずしも成果に繋がらないことが明らかとなっています。実際には、対話の質が不十分で、単なる「共感」や「傾聴」にとどまっている状態が多いのです。そのため、必要な「要求」や「合意」が欠け、「何をすべきか」が明確にならないことが多いようです。

30代中間管理職の現状

更に注目すべきは、30代の中間管理職層です。彼らは、上層部からの成果を求められると同時に、部下のケアも求められるため、孤立しやすい環境にあります。20代はサポートを受けやすい一方で、30代は疲弊し、「対話の余裕」を失っていることが課題となっています。これにより、経営から現場へのメッセージが正確に伝わらず、組織全体が停滞するという悪循環を生んでいます。

まとめと対策

この状況を打破するためには、まず「実行責任」を明確にすることが重要です。アンドア株式会社は、以下の4ステップを提案します：
1. 目的の合意（話し合う意義を明確にする）
2. 傾聴・相互理解（相手の背景や想いを理解する）
3. 決定・合意（何を誰がやるのかを明確にする）
4. 実行責任（決めたことを必ず実行に移す）

これらのステップを組織に導入することで、心理的安全性を保ちながらも、実行力が伴う「動きやすい」組織へと変革を促すことができます。もっと具体的なアプローチについては、アンドアの提供するマネジメント研修や組織開発支援を通じて学ぶことが可能です。全体として、日本企業が抱える「ぬるま湯」から脱却し、「変革と成果」を実現するための取り組みが求められています。