管理職昇進昇格審査の新たな視点と今後の課題を探る

株式会社日本能率協会マネジメントセンター（JMAM）は、2026年の「昇進昇格審査実態調査」レポートを発表しました。この調査は、300人以上の従業員を抱える企業の中で、昇進昇格審査に関われる412名を対象に実施され、2018年及び2022年に続く3回目の実態調査となります。今回は課長クラスだけでなく、主任や部長クラスへの審査も含まれており、3階層にわたる審査内容や事前教育、フィードバックの実態が注目されています。

課題の中心が「育て方」にシフト

この調査では、管理職候補を選ぶだけでなく、いかに育成していくかが重要なテーマとして浮上しています。具体的には、「期待人材像と教育体系の不一致」が57.5％で最も多く挙げられ、これは前回の2022年調査からも上昇しています。また、「審査に客観性を確保すること」が50.5％に減少したことからも分かるように、企業の関心が「成長」へと移行していることが示されています。

育成策の充実

調査報告によれば、昇進昇格審査に向けた事前研修を受ける割合は、主任、課長、部長それぞれで70％を超えるなど、大きな増加を見せています。その中でも、eラーニングや業務上の課題に関する実践が特に注目されています。特に課長候補への研修受講は76.0％に達しており、成長の機会を積極的に設ける会社が増えてきていることが伺えます。

多面的な評価方法の導入

昇進昇格審査における評価の質も改善されつつあります。特に、社外の客観的な評価を導入する企業が増え、多面評価や適性検査が過半数を占めるようになりました。これにより、昇進昇格審査がより公正で信頼性の高いものになってきていることがわかります。

フィードバックの改善点

一方で、昇進昇格審査のフィードバックが十分でないという声もあります。合否結果の通知（75.5％）は多くの企業で実施されていますが、今後の成長につながる「能力開発へのアドバイス」は37.9％に留まるなど、具体的な育成支援が不足しているという現状があります。

今後の展望

調査担当者は、昇進昇格審査を単なる合否判定に終わらせないために、以下の3つの点が重要だと述べています。
1. 明確な管理職像の設定と候補者育成の連携。
2. 社内評価と外部評価の組み合わせによる多面的な適性評価の推進。
3. 一貫した育成支援およびフィードバックの提供。

これらの施策を通じて、今後の昇進昇格審査がより効果的であることが期待されます。

詳細な調査結果や提言は、JMAMの公式サイトから無料でダウンロード可能です。興味のある方はぜひチェックしてみてください。