物流業界の新たな潮流、外国籍ドライバーの採用と教育体制の革新

株式会社東日本トランスポートが、2025年4月から本格的にスタートした特定技能制度を活用し、外国籍ドライバーを採用する取り組みを進めています。この制度は、物流業界が深刻な人材不足に直面する中での新たな選択肢として、注目されています。しかし、実際の導入に踏み出す企業は今なお少数派です。

特定技能制度の導入

東京・港区を拠点とする株式会社東日本トランスポートは、特定技能制度の初期段階で外国籍ドライバーを2名採用しました。これに先立ち、同社の総務部長髙橋様と総務部課長の日東寺様と共にお話を伺い、その背景と取り組み方について詳しく探ることにしました。

「人手不足は年々深刻化しています。新規参入が難しく、従来の採用方法では安定した人材確保ができない現状がある」と髙橋様は語ります。そのため、同社は地方からの人材採用に注力し、首都圏の大型配送拠点に人材を戦略的に供給する体制を構築しています。

地方採用の挑戦

地方採用を試みた東日本トランスポートですが、実際の応募数は想定を下回りました。髙橋様は「引越し費用を全額負担し、条件を整えたにもかかわらず、応募は思ったほど多くはありませんでした」と振り返ります。しかし、これを単なる失敗と位置づけず、原因を深掘りし、特定技能制度の検討へと転換します。

受け入れ体制の整備

同社が特定技能制度を導入するにあたって最も重視したのは「採用」ではなく「受け入れ設計」でした。日東寺様は、「教育設計が不十分では、現場の不安は解消されません。入社後に現場任せにするのではなく、本社としてしっかりとともにサポートする体制が必要です」と強調します。

外国籍ドライバーに対する先入観も問題となります。特に配送業務では、納品先での挨拶や検品に必要なコミュニケーション能力が重要です。髙橋様は「業務の実行可能性以前に、気持ちの面が大きな壁になっています。根拠のないマイナスイメージを解消することが最も大きな課題でした」と話します。

この課題解決に向け、総務部から現場のリーダーとの対話を重ね、懸念を一つずつ言語化し、段階的な受け入れ準備を進めました。

教育体制の革新

受け入れ後の最も大きな課題は、「意思疎通」でした。そこで同社では、翻訳アプリの活用や難解な表現を避けた説明、反復練習による理解確認など、基本的なコミュニケーション手法を徹底しました。

さらに、教育体制そのものも営業所ごとに再設計され、現場では複数の担当者が経験を持ち寄りながら育成を行なうよう提案されました。日東寺様は「複数人で育成方法を考える機会が増え、既存alleysにとっても良い成長の機会になっている」と話します。