中堅社員の後輩指導、実態と課題に迫る意識調査結果

ALL DIFFERENT株式会社とラーニングイノベーション総合研究所が実施した調査によると、社会人5年目以上の中堅社員のうち、後輩指導に従事しているのはわずか35.5%に過ぎないことが明らかになりました。この結果から、中堅社員に求められる役割と彼らが直面する課題が浮き彫りになりました。

調査の背景と目的

中堅社員は業務に深い知識と経験を持ち、しばしばプロジェクトのリーダーやチームの調整役として期待されています。特に、後輩指導は彼らの重要な役割の一つですが、実際には多くの中堅社員がその役割を忠実に果たしていない現状があります。この調査は、彼らのモチベーションや苦労を分析し、企業側がどのように支援できるかを探ることを目的としています。

調査結果の概要

調査によると、後輩指導を行っている中堅社員は全体の35.5%にとどまり、その中でもモチベーションを高く保っているのは約4割に過ぎません。残りの約6割は「どちらでもない」または低いモチベーションを示す結果となりました。また、後輩指導における最大の課題として挙げられたのは、「後輩の力量に応じた業務を与えること」で、これは33.1%が回答しました。

さらに、モチベーションが高い中堅社員は「育成のゴール設定やコミュニケーション」に課題を感じており、逆にモチベーションの低い社員は「改善点を次に活かすこと」に対する苦労を多く訴えています。この関係性から、中堅社員の後輩指導において、彼らのモチベーションを高めるための具体的なアプローチが重要であることがわかります。

モチベーションの高さがもたらす影響

調査では、後輩指導に対するモチベーションが高い社員は、業務の指導においてもトータル的な視野を持っています。育成の goals を設定し、後輩との良好なコミュニケーションを重視することで、より効果的な指導が可能となります。一方、モチベーションの低い社員は、指導に対して消極的な姿勢を取ることが多く、結果として後輩への指導が場当たり的になってしまうリスクがあります。

組織の取り組みが求められる

中堅社員の後輩指導を円滑に進めるためには、企業全体での取り組みが欠かせません。具体的には、育成担当者同士の連携を強化し、育成スキルを獲得できるような環境を整えることが大切です。また、育成の意義を理解させることで、指導に対するモチベーションを向上させることも重要です。

今後の展望

企業が中堅社員の後輩指導を効果的に行うためには、数名の育成担当者の設定や育成計画の進捗を定期的に共有することが効果的です。これは組織全体に育成精神を浸透させ、従業員全体が育成に参加する姿勢を持つことにつながります。新年度に向けての育成計画の策定においては、次代を担う後輩たちに対して、組織的な支援を行うことが求められています。

今回の調査結果を基に、中堅社員がより活き活きと後輩指導に取り組める環境を整えることは、企業全体の成長にも寄与するでしょう。