組織サーベイ実施後の活用に関する課題と改善策

企業にとって、離職を防ぐことや人材の定着は、今や持続的な成長を支える重要な施策となっています。特に、日本における少子高齢化の進行や労働力人口の減少が、この課題をさらに浮き彫りにしています。その中で、リテンションマネジメントの観点から多くの企業が導入しているのが「組織サーベイ」です。しかし、このサーベイの導入に関しては、その活用法に本質的な課題があることが、株式会社OKANの調査結果から明らかになりました。

調査概要

OKANは、組織サーベイを実施している企業の経営者や人事担当者515名を対象に、サーベイの活用状況について調査しました。以下は、調査の要点です。

- 組織の現状把握や効果測定など、サーベイの多くは「メンテナンス目的」で使用されています。
- 課題として指摘されたのは、実施者のスキル不足であり、これは使用ツールや分析能力の不足を上回るものです。
- 経営者や従業員の意識の欠如が、サーベイ結果を基にした人材戦略を立てる際の障害になっています。
- 結果が開示されている企業は全体の30.1％にとどまり、多くは一部のみの開示に留まっています。

この調査は、今後の企業における組織サーベイの活用法を再考させる重要な材料となるでしょう。

サーベイの活用目的

サーベイを実施する主な理由は、定期的な組織の状態を把握することであり、23.8％がこの目的に挙げられました。また、職場環境の適切性や人事施策の効果測定にも多くが使用しています。これらの目的は主に「現状の理解」に偏っており、より戦略的な目的での活用が少ないことが懸念されます。特に、従業員の離職防止に繋がる要素の把握は、わずか14.1％にとどまっています。

課題として浮き彫りになったスキル不足

調査からは、サーベイの実施において「スキルの不足」が最大の課題であることが確認されました。特に、サーベイの企画や設計、分析といった初期フェーズでの問題が顕著であり、これらの専門知識が不足していることが結果的にサーベイを戦略的なツールとして機能させる足枷となっています。

経営層と従業員の理解の重要性

さらに、経営層や従業員のサーベイ結果に対する理解が不足していることも課題です。この意識の欠如が、結果の社内開示や課題に対する共通認識の形成を妨げています。実際に、サーベイ結果を開示していない企業の多くが、開示することによる反発を恐れているという心理的な障壁に直面しています。このような状況は、組織内において「意見を聞いたが、活かされていない」といった不信感を生む原因となる可能性があります。

サーベイの成果を活かすために

組織サーベイを有効に活用するためには、結果をオープンにし、組織の方針との関連性を示すことが必要です。透明性のあるコミュニケーションが、従業員との信頼関係を築くための鍵です。結果を開示することで、問題の認識を共通化し、改善に向けた取り組みを促進することが求められます。これにより、組織の課題を深く理解し、持続可能な成長に繋げる戦略的なツールとなるでしょう。