試用期間における解雇リスクとその対応策を徹底解説するセミナー

試用期間の解雇リスクとその運用方法

企業にとって重要な試用期間は、採用した人材が期待通りの成果を上げるかどうかを見極める貴重なプロセスですが、一方で解雇に関する問題が潜む期間でもあります。最近は、法律上の解雇予告に関する誤解からトラブルを抱える企業も増えています。その根本には、“解雇予告30日ルール”の存在があります。

解雇予告30日ルールの理解

日本の労働法では、労働者が解雇される際には、解雇予告を30日前に行うことが求められています。このルールは、試用期間中の労働者にも適用されるため、仮に試用期間が3ヶ月である場合、判断を下すタイミングが非常に重要です。

実は、試用満了日のギリギリでの通告はルールに反し、企業側にとって違法リスクを伴います。したがって、2ヶ月のポイントで判断をする必要がありますが、これは企業にとって厳しい選択を強いるものでもあります。

企業が取り得る運用パターン

労働法の要件や実践的な状況を考慮し、企業は以下の三つの運用パターンを検討できます。

1. 3ヶ月プラス1ヶ月運用: これは、通常の試用期間に加え、1ヶ月の判断期間を設けるものです。これにより、企業は期間を延ばすことで労働者の成長を促進することが可能です。
2. 手当を支払って即時終了: 解雇予告を避ける留意点として、手当を払い、即時に契約を終了する方法もあります。リスクを最小限に抑えたい企業にお勧めですが、財務的負担も考える必要があります。
3. 2ヶ月目の早期予告: いち早く通告を行うことで、リスクを管理する方法です。ただし、これが早すぎると企業の信頼性が問われる場合もあります。

これらの中から最適な選択肢を見つけるためには、法的要件と現場の状況を考慮しなければなりません。

セミナー開催の背景

このような重要な問題に対処するため、2025年12月10日に一般社団法人クレア人財育英協会主催のセミナーが開催されます。このセミナーでは、試用期間における解雇の法的基準や具体的なケーススタディについて学び、参加者の疑問に答える内容になっています。

特に注目すべきは、試用期間中でも解雇予告30日ルールが何故適用されるのか、満了日に通告が間に合わない理由、各運用パターンのメリット・デメリットが詳細に解説されます。これにより、企業は自社のポリシーをどのように決定するべきか、実務に役立つ知見を得ることができます。