東南アジア5か国に見る従業員エンゲージメントの変化と新たな課題

調査背景

近年、ASEAN加盟国を中心に、東南アジア地区の経済成長は著しく、日本企業の進出も積極化しています。これに伴い、現地組織の役割が重視されるようになっていますが、同時に各国の労働市場も成熟し、従業員の求める要素が変化しています。過去の成功モデルが必ずしも通用しない中で、企業が持続的に成長するには、現地の従業員が何を求めているかを理解することが重要です。

株式会社リンクアンドモチベーションのモチベーションエンジニアリング研究所は、2025年のデータを基に、シンガポール、ベトナム、インドネシア、フィリピン、タイの5か国における従業員エンゲージメントの傾向を定量的に分析しました。

調査概要

- 調査機関: 株式会社リンクアンドモチベーションモチベーションエンジニアリング研究所
- 調査対象: 2025年に当社が提供した従業員エンゲージメントサーベイを実施した企業の現地組織
- 分析方法: 16の領域における「期待度」と「満足度」を、全体、階層（管理職/メンバー）、年代（20代～50代）という視点で解析しました。

調査結果

各国に共通するのは、日常的な業務の効率性や職場の人間関係、組織文化が従業員エンゲージメントの基盤となっている点です。一方で、期待度や満足度の差には国ごとの特徴が見受けられました。

- シンガポール: 業務遂行やマネジメントに対する期待が特に高い
- ベトナム・インドネシア: 事業内容や組織文化に対する期待が強い
- フィリピン・タイ: 職場環境への期待が高く、フィリピンでは仕事内容への期待が際立ち、タイでは安定した働く環境が重視されています。

また、階層別では、ベトナムとインドネシアでは管理職が全社的視点をより重視する傾向があるのに対し、フィリピンとシンガポールではその差が小さいことが分かりました。

年代別では、若年層は業務や職場環境に関心が高く、中堅層は「やりがい」や事業の「将来性」への興味が増します。特にシンガポールでは、年代が上がるにつれて待遇から実務や支援への関心がシフトしています。

今後の課題

調査結果からは、従業員エンゲージメントを向上させるためには「文脈の翻訳」が重要であることが浮き彫りになっています。
海外拠点では、単なる施策の翻訳ではなく、その背景や意義を明確にし、各国の価値観に適した形で伝える必要があります。このアプローチが、現地の納得感を高め、エンゲージメントの向上につながると考えられます。