男女賃金差異に対する企業の説明責任を問う新たな視点

男女賃金差異の開示が進んでいる昨今、企業にはその結果を単なる数字として示すだけでなく、背後にある組織構造の要因をクリアにすることが求められています。近年、女性活躍推進法が改正され、常時雇用者101人以上の企業は男女賃金差を公開する義務があります。しかし、その差の背景や要因についてはまだ不足している状況が続いています。

開示が進むが説明不足の現状

具体的には、SHEHUBという女性向け転職プラットフォームが行った口コミ調査によると、男女平等についての評価平均は3.6ポイント。約四分の一の人が不平等だと感じています。このような調査結果が示す通り、多くの企業では賃金差異の数値が示される一方で、それを生み出す組織構造や意思決定プロセスについての説明は充分ではありません。

また、口コミの中には「お茶くみや掃除を女性が担うべき」という無意識の偏見や、「男性社員のモチベーションを考慮して評価を調整された」という具体例も存在します。このように、組織の内部に潜む無意識な前提が、実際の意思決定に影響を及ぼしていることも明らかになっています。

男性同様の昇進機会に対する低評価

また、口コミ調査において、「男性同様に昇進できる」と感じる女性は約45％にとどまります。残りの約21%は「平等ではない」とし、34%が「どちらとも言えない」と答えています。これは、制度的には昇進機会が整備されつつも、実際の運用や評価プロセスにおいて、平等性が感じられていないことを表しています。

組織課題の可視化が求められる

SHEHUBによる口コミ分析からも、昇進機会の平等性を阻む要因が次々と浮かび上がっています。具体的には、不均衡な評価基準や、ライフイベントがキャリアに与える影響、非公式な人間関係による偏った意思決定、または責任あるポジションが依然として男性に偏っているなどが挙げられます。これらは制度としての整備だけでなく、実際の運用に対する見直しが不可欠であることを示しています。

今後の課題と企業に求められる姿勢

女性活躍推進法の本質は、情報をただ公表するだけではなく、組織状態を把握し、改善に繋げることです。特に、男女賃金差異は様々な要因が絡み合っており、単一施策では解決できるものではありません。このため、企業は自らの課題を正しく認識し、解決に向けた取り組みを行う姿勢が求められます。

企業が透明性を持って課題を捉え、具体的な改善策を実施することで、社会からの信頼を得られます。このような姿勢が企業の持続的な成長にも寄与するでしょう。

SHEHUBの取り組み

SHEHUBは、女性のキャリア選択を支えるためのプラットフォームとして、こうした組織課題の可視化に取り組んでいきます。我々の使命は、女性が自身の納得に基づいてキャリアを選べる社会を実現することです。そのために、透明性のある情報提供と安心して相談できる場の提供を重視します。

まとめ

日本における女性管理職比率は約10%にとどまり、「30%」という政府の目標との差は大きいままです。しかし、各企業が現状に向き合い、数値改善のみならず、実際の運用や評価プロセスの見直しを行っていくことで、少しずつでも状況は変えていけるはずです。SHEHUBは今後も、その実現に向けたサポートを続けていきます。