戦略人事が事業成果に結びつかない構造的な理由と解決策

戦略人事と事業成果の関係を探る

リクエスト株式会社が実施した大規模な分析に基づくレポートシリーズでは、戦略人事や人的資本経営がなぜ期待される事業成果に結びつきにくいのかを明らかにしました。これは、制度の巧拙だけでなく、その背後にある価値創造構造と事業の実際の構造が一致していないことに起因しています。

1. 組織における価値創造構造の理解

企業が持つ人事制度は、そもそもどのように構造が設計されているのでしょうか？多くの日本企業は、内部で完結する価値創造を前提として人事制度を設計していますが、実際のビジネスは外部との協働を重視する形が多く見受けられます。このため、制度が暴落し、期待した効果が得られない事態が続出しているのです。

本シリーズの1本目『戦略人事の限界』では、なぜ戦略人事が期待された役割を果たせなかったかという問いを、構造的な見地から再考します。人事が担える能力の特性に加え、その限界についても詳述しています。ピアマネジメントの概念や、現場で持つ専門職能の重要性にも触れ、戦略人事だけに責任を押し付けるべきではないというメッセージが伝わります。

2. 制度の適用条件を見極める

2本目のレポート『日本企業における人材制度の適用条件』では、制度と事業構造のミスマッチが分かるように整理しています。特に、内部完結型の価値創造を前提にした制度が、実際の外部協働に基づく価値創造に適応できるかどうかが焦点となっています。自社の価値創造構造の診断が、今後の制度運用を改善する鍵となるでしょう。

3. 機能的な事業の条件

シリーズの最終レポート『人事制度が“機能する事業”の条件』では、実際にどのように人事制度を設計・運用すれば事業成果につながるのか、具体的な条件を示しています。このレポートでは、制度が成果として結びつきやすい事業の特徴や、外部協働型組織における成果設計の条件を分かりやすく説明しています。

また、経営目標を達成する指標についても考察し、内部と外部のKPIをどのように切り分けて用いるべきか、経営的な視点からのアプローチも提案されています。

4. 結論

人事制度の成功は、その高度化だけによるものではなく、価値創造構造と事業構造の一致にかかっています。しっかりとした理解と適した運用がなければ、戦略人事や人的資本経営は機能しません。経営層や人事責任者は、これらのレポートから得た知見を踏まえ、自社に合った人事制度の整備へと繋げていく必要があります。

このシリーズは、人事制度を整備しても成果が出ないと悩む経営者や、運用に限界を感じている人事担当者に是非読んでいただきたい内容です。