ユニファーストの面接官トレーニングが採用文化を変革

企業の人材採用や育成をサポートする株式会社アールナインが、ユニファースト株式会社の面接官トレーニング導入事例を発表しました。この取り組みは、新卒採用における部課長クラスの意識改革を実現し、企業全体の採用体制を進化させたものです。

背景

ユニファーストは新卒採用を「未来への投資」と位置づけており、将来のリーダー候補となる人材を見出すことの重要性を強く認識しています。しかし、採用担当者が1名という限られた体制の中、面接官それぞれの求める人物像にズレが見られるなどの課題に直面していました。そのため、全社の基準を統一し、現場社員と連携した採用を実現するための研修を求めていました。

課題の特定

ユニファーストでは、面接官ごとに異なる人物像や判断基準が存在しています。このため、かつては「良い」とされる候補者基準にバラつきが生じていたのです。

特に、現場社員全体で採用を行う理念がありながら、採用について議論する機会が少なく、求める人材像をまっとうに議論できる環境が整っていませんでした。

研修の導入

アールナインが提供したのは、ユニファーストのニーズに応じた4時間の対面型研修です。研修参加者は二次面接を担当する部課長クラスのメンバー10名で、内容は面接の基礎知識や傾聴技法、見極めのポイントなどを含みます。

特に、「自分たちが未来をともにする仲間を採用する」という当事者意識を芽生えさせることを重視しています。また、研修後のアンケートでは、多くの参加者が「自分たちが見られている側でもある」という認識を深めたと答えています。

導入後の効果

研修後、ユニファーストでは大きな変化がありました。最も顕著なのは、面接官同士が自発的に採用要件を議論する文化が根付いたことです。これにより、人材要件の考え方が現場主導で進化し、議論を通じて意見がまとまっていく様子が見られました。

さらに、応募者への接し方が意識されるようになり、候補者体験（CX）の向上が図られた点も注目です。例えば、応募者を立ってお出迎えし、評価メモをすぐに残す行動が定着しつつあります。このような努力が、応募者により良い印象を与える要因となっています。

最後に、データに基づいた評価基準の設定が進み、「事実と所感」を分けて、より具体的な申し送りが可能になるなどのプロセスも整備されました。これにより、採用の質が全体的に向上したと言えるでしょう。

ユニファーストの担当者の声

この取り組みを経て、ユニファーストの採用担当者、池田氏は「改革を望む企業にとって、このトレーニングは特に有効だ」と語ります。若手とベテランが同時に学ぶことで生まれる「ゆでたまご」のような温かさを感じているというコメントからも、研修によって少しずつ文化が変わり始めている様子が伝わります。

採用のプロセスは単なる技術的な問題ではなく、企業文化や未来への投資であるという考え方が、ユニファーストの成長戦略としても深く根付くことが期待されています。

この成功事例は、他の企業にとっても貴重な指針となるでしょう。