人材差の本質を再定義する新たな視点、レポート公開

人材差の再定義に関する分析レポート公開

リクエスト株式会社が発表したレポート『継続の心理的報酬が人材の質を分ける』では、人材の質の差は単に能力の違いではなく、市場環境との適合性や継続の仕組みに起因するという新たな視点が示されています。これにより、多くの企業が抱える人材評価の常識が根本から見直される必要があります。

従来の前提を再考

通常、多くの企業は人材の差を「能力」「スキル」「意欲」といった明確な要素に還元しがちですが、研究結果はそれを覆しています。リクエストの調査によれば、能力が同じでも、数年後には環境適応力や判断力に顕著な差が生じます。この現象を解明するため、本レポートでは行動基準の強化構造に焦点を当てています。

市場変化と人材評価

分析対象には33.8万人、980社のデータが使用され、市場の変動によって評価される人材の特性が異なることが分かりました。例えば、市場の変化が小さい業界では「タスク達成型」という型が安定した評価を受ける一方で、変化が大きい業界では「イメージ駆動型」の人材が昇進する確率が高い（オッズ比 = 1.64）ことが確認されました。これにより、人材の優劣は固定的なものではなく、常に変化する市場の構造によって影響を受けることが明らかになりました。

継続の仕組みがカギ

本レポートは、継続の仕組みを二つのレイヤーに分類しています。第一層は「習慣層」で、既存の基準を安定させる役割を持ちます。第二層は「意味更新層」で、新しい判断基準を見直すプロセスを指します。このように、実際の人材の質や差は、努力の大小に関わらず、どの層が活性化され続けているかに起因します。さらに、これを基に二つの行動タイプが更新され、市場との適合度が重要視されるのです。

人的資本開発の再定義

人的資本の開発についても新たな定義が示されています。能力を単に高めるのではなく、適切な市場環境における「継続の仕組み」を設計することが求められます。この考えは、評価制度や内省の機会の設計がどの層を強化しているのかを見直す必要があることを示唆しています。自社の市場がどのような特性を持ち、どの層を強化すべきかという視点が重要です。