新任管理職の評価に関する調査結果を受けた課題の分析と提言

最近、若手社員の早期離職が問題視されています。その中で、管理職が直面する「部下育成」に関する実態が明らかにされました。オールディファレント株式会社とラーニングイノベーション総合研究所が実施した「管理職意識調査」では、特に評価の観点から多くの課題が浮き彫りになりました。本記事では、評価に関する具体的な傾向や課題、そしてそれを解決するための提案を考察します。

調査の背景

調査対象は累計531名の管理職。日本の企業で特に多い「育てても辞めてしまう」という声は、部下育成における評価の現状を反映していると考えられます。本調査によると、約8割の人事担当者が管理職の「部下育成力」に問題を感じていることが報告されています。また、評価の際に企業文化や評価基準が十分に理解されていないケースも多く、特に新任管理職にその傾向が見られました。

管理職の評価に関する課題

調査結果から、管理職が評価に関してもっとも感じる課題は、「チーム内で極端な評価をつけることへの躊躇」であることが明らかになりました。この数値は27.9%に達し、評価における公平性や透明性が求められる現代において、大きな問題であると言えるでしょう。次いで「評価時、一人ひとりに十分な時間をかけられない」という声も多く挙がりました。

ステージ別の評価傾向

管理職を新任、ベテラン、幹部候補と3つに分類して調査結果を分析すると、各ステージでの課題感が見えてきました。新任管理職は「部下に嫌われたくない」との意識が高く、厳しい評価を避ける傾向が顕著です。その一方で、幹部候補はより高い視点から「チーム全体のバランス」を意識するため、極端な評価を避ける傾向にありますが、評価基準を理解する必要性は各管理職共通の課題です。

新任管理職が「評価の期間全体で評価せず、直近の部下の状況に影響されやすい」という回答は、28.8%でした。一方、幹部候補では35.7%が「チーム内で極端な評価をためらう」とされています。これは彼らが直面する責任と影響力の大きさを物語っています。

フィードバックに関する課題

評価だけでなく、フィードバックに対しても躊躇があるという実態が明らかになりました。実に半数以上の管理職が、部下へのフィードバックを躊躇した経験があると答えています。特に新任管理職では、部下の反応に対する不安が顕著で、こちらも高い割合で見られました。この背景には、部下が味わうかもしれないネガティブな感情に対する心理的な配慮が含まれています。

離職防止への取り組み

部下の離職を防ぐために、各種の取り組みが調査されました。新任管理職では「業務量の負荷調整」が55.3%となり、部下のストレス軽減に注力していることがわかりました。一方で、ベテラン管理職は「感謝やいたわりの言葉がけ」を重視し、離職防止に向けたコミュニケーションスキルの重要性が確認されました。

課題のまとめと提言

この調査を通して、管理職に必要なスキルの一つが評価とフィードバックの適切な実施であることがわかりました。特に新任管理職への教育は急務であり、評価基準の理解を深めるための体制を整えることが重要です。さらに、定期的なフィードバックの機会を設け、ポジティブなコミュニケーションが実現できるような研修プログラムを開発することが有効です。

評価を適切に行うことは、離職防止に直結する鍵となります。企業は管理職教育に力を入れ、組織全体の安定を図ることで、長期的な成長を目指すべきでしょう。