OJT・経験学習の重要性と人材育成に向けた新たな視点

OJT・経験学習の重要性と新たな視点

株式会社Maxell’s HOIKOROは、コンサルティングファームの株式会社Consulente HYAKUNENと共同で、「OJT・経験学習」の重要性とその実態を探るレポートの後編を公開しました。このレポートは、特に組織の人材育成におけるOJTの役割を再評価する機会を提供しています。

HRダダイベントの意義

「HRダダ」と題されたオンラインイベントは、現場で働く人々が直面する課題に対する実践的な解決策を模索する場として、多くの人々に支持されています。Maxell's HOIKOROでは、人と組織のデータ解析を通して、効果的な改革の知見を示そうとしています。参加者から寄せられる意見や課題は、単に理論的なものでなく、実務経験に基づいたものです。

このような背景から、学びの領域にはおけるOJTの意義を深掘りし、企業文化の変革に繋がる指針を提供することを目指しています。

OJTの重要性とその実態

OJT（On-the-Job Training）は、実際の業務を通じて従業員が成長することを目的としています。日本の多くの企業では、現場での経験から学んで成長することが重視されてきました。特に、変化の激しいビジネス環境において、OJTの重要性は高まっています。

一般的に、学びのプロセスは「経験：７割、薫陶：２割、研修：１割」とされ、日常業務を通じた実践的な経験が大きな割合を占めることが示されています。しかし、この捉え方には注意が必要です。単に経験を積むだけではなく、どのようにサポートするかも重要です。多くの企業で「仕事を通じて成長する」との信念がある一方で、実際の現場での育成過程は混乱している場合も多いのが現実です。

人材育成の新たなアプローチ

HRダダレポート第4号では、「変化に適応し、変化を生み出せる人材」を育成するためのOJTのあり方を議論します。具体的には、変化適応を行うためのOJTとして、まずは実際の経験を重視し、次に観察によって学ぶこと、そして自問自答を繰り返すことが挙げられます。この三つのアプローチを通じて、従業員は単なる受け身ではなく、能動的に成長できる環境を構築できるのです。

特に、グリフィンの理論に基づくと、「役割遂行」「変化適応」「変化創出」という三つのパフォーマンスレベルが存在し、それぞれに求められるOJTのあり方が異なることがわかります。従って、理想の人材像を明確にすることは、育成プランを進める上で欠かせない要素です。

結論と今後の展望

今回のレポートをもとに、私たちはOJTや経験学習における実践的な知見を共有し、企業内での人材育成の質を高めるための議論を進めることが求められています。変化に柔軟に対応し、さらには自ら新たな変化を生み出せる人材を育成することが、企業にとっても社会にとっても益となるのは言うまでもありません。

最新のレポートは、こちらからダウンロードできます。実際のデータと経験に基づいた知見を活用し、OJTや経験学習について再考する良い機会になるでしょう。