2026年版従業員エンゲージメント調査結果 30代の孤立とインフラ産業の危機

2026年版従業員エンゲージメント調査結果

2026年の全国従業員エンゲージメント調査が発表され、株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが共同で実施した結果が注目を集めています。この調査は東京大学との共同研究のもと、過去3年のデータを基にしており、日本の組織におけるエンゲージメントの実態を浮き彫りにしました。

調査の目的

本調査は主に以下の二つの目的で実施されました。
1. 日本の従業員エンゲージメントの低さの原因を探ること。
2. 過去4年間におけるエンゲージメントの変化を分析すること。

調査結果の概要

日本におけるエンゲージメントの現状

調査から明らかになったのは、日本の従業員エンゲージメントが2.58という低い値であることです。このスコアは、仕事に対する熱意を示すワークエンゲージメントが2.67であり、所属組織に対する愛着を示す組織コミットメントが2.49であることを反映しています。特に組織コミットメントの数値が中間スコアを下回っており、これが全体のエンゲージメントを引き下げる要因として指摘されています。

孤立する30代の問題

調査結果は特に30代の組織コミットメントの低下を警告しています。30代は、仕事の活力や熱意が低下し、組織からの愛着感が薄れていることが分析から見て取れます。これにより、若年層と比較して孤立感が強い可能性が示唆されています。これは、企業が30代に対して成長の機会やキャリア形成の支援を十分に行えていないことに起因する可能性が高いです。

インフラ産業の活力低下

一方、インフラ産業におけるエンゲージメントも深刻な問題として浮かび上がっています。特に電気・ガス・水道業界は、経営層との信頼関係において低下傾向が見られ、業務の資源が大きく損なわれていると言われています。高年齢層においては、働く意欲があるものの体力的に厳しい側面もあり、エネルギー業界の人材維持が困難になっているとの指摘もあります。

組織運営の影響

調査はまた、組織の運営（マネジメント）の問題が従業員エンゲージメントに大きく影響していることも明らかにしました。従業員が感じる仕事の資源が少なく、特にフィードバックや学習機会に対する不足がエンゲージメントを低下させていると考えられます。つまり、従業員が自分の役割や責任を理解できていない状況が、組織に対する愛着を失わせているのです。

経年変化と今後の展望

近年の調査では、エンゲージメントは若干回復しているものの、依然として全体的に低水準であることが保持され続けています。2026年は特に、前年度から第一の回復傾向が見られましたが、依然として多くの課題が残っています。企業はこの調査結果をもとに、従業員とのコミュニケーションを密にしようとする取り組みが強化されるべきです。具体的には、フィードバック文化の普及やキャリア開発機会の提供が不可欠です。