組織パフォーマンスを高めるフォロワーシップ行動の実態と育成法

最近、株式会社パーソル総合研究所が実施した「フォロワーシップに関する定量調査」の結果が注目を集めています。年々マネジメントが難しくなる中、組織運営がリーダーのみに依存することに限界が指摘されています。そのため、フォロワーの行動が組織の成功にどのように影響を与えるのかが重要な課題となっています。

フォロワーシップの行動とは

調査によると、部下の5つのフォロワーシップ行動が組織の成果に大きく寄与していることが明らかになりました。一方で、その行動の実践が職場であまり行われていない現状も確認されています。具体的には「場づくり」「本音発言」「学び共有」「寄り添い」「踏み出し」といった行動が、組織のパフォーマンスにプラスの影響をもたらすものの、「学び共有」や「本音発言」は特に実施度が低いという結果が出ているのです。

このように、フォロワーシップには部下が自律的かつ主体的に行動することが求められていますが、実際にはその行動がなかなか実践されないのが現状です。これには、上司が評価の高い行動として認識していないことも一因と考えられます。

フォロワーシップの積極性とそのタイプ

調査結果では、部下のフォロワーシップ行動は「積極的」と「消極的」に大きく分類されることが分かりました。自分から必要な行動を見出す積極的なフォロワーシップは3割以上存在する一方、上司の指示を待つ消極的行動は5割超に達しています。このような状況では、組織の成果に影響を与える有効な行動が見逃されてしまいます。

また、112のアンケートに基づく分析から、部下は「職人」「気づかい」「まとめ役」「自己成長」「批判者」の5つのタイプに分類され、各タイプの強みや弱みが異なることが明らかになりました。特に、組織の成果が高い「職人」「気づかい」「まとめ役」タイプは評価が低くなる傾向が見られています。

上司の評価と組織のズレ

上司の71.7%が「信頼できる優秀な部下」がいると回答した一方で、評価されるべき行動と組織に影響を及ぼす行動との間にはズレがあります。上司は「先回り行動」や冷静な判断を重視する一方で、「学び共有」や「本音発言」は評価されにくいことが課題となっています。

フォロワーシップを育成するための条件

フォロワーシップを育てるためには、組織内での「ヨコの感情交流」と「タテの対話」の両方を推進することが重要です。これは、同僚との感情的なつながりと上司とのオープンな対話のバランスが、フォロワーシップ行動と組織パフォーマンスを高めるための要因であることが示唆されています。

さらに、フォロワーシップを育むための役割の自律性を高め、組織内に余白を持たせることも重要です。組織的な余白があることで現場でのフォロワーシップ行動が促進されると考えられています。

日本的雇用慣行とフォロワーシップ

しかし、調査結果では、日本的な雇用の「無限定性」がフォロワーシップ行動を縮小させる要因として挙げられています。職務範囲や労働時間の無限定性が、フォロワーシップを育てる上での障害となっています。

結論と未来へ向けた提言

フォロワーシップの重要性が浮き彫りになる中、組織のリーダーはフォロワーシップ行動を特別なものではなく、コミュニケーションの重要な要素として捉えなければなりません。現在の職場環境において、全メンバーが自立的に行動できる環境を整備し、フォロワーシップを高めるためには、地道な取り組みが求められます。これによって、組織全体のパフォーマンス向上につながることでしょう。